Aunque todo gerente de ventas quiere crear el mejor equipo, el estrés de contratar representantes de ventas podría hacer que fracase. ¿Cómo puede evitar que su proceso de contratación se convierta en una pesadilla? No existe una fórmula mágica para crear un equipo de ventas perfecto. Sin embargo, hay muchas formas de estropearlo.

Un buen proceso de contratación de un representante de ventas tiene muchas partes móviles. Como gerente de ventas que crea y hace crecer un equipo de ventas, debe tomar una serie de decisiones con una cantidad limitada de información, mientras trata de evitar cualquier sesgo, consciente o inconsciente.

También es necesario que el proceso avance a buen ritmo para que sus principales candidatos no sean contratados por otra empresa. Luego, incluso si tiene un departamento de recursos humanos para ayudarlo, debe encontrar alguna manera de equilibrar el proceso de contratación con sus deberes y obligaciones habituales.

Cuando contrata a un equipo de ventas, puede llegar a ser estresante debido a los costos, tiempo u otros recursos y esto lo lleve a tomar una mala decisión de contratación. Tenemos sugerencias para ayudarlo a configurar un proceso de contratación reflexivo y formar el equipo de ventas de sus sueños.

2. Contratar solo "superestrellas" o solo "estrellas en ascenso"

Su primer instinto podría ser contratar solo vendedores superestrellas. Según Harvard Business Review, depender únicamente de representantes de ventas con reputación de generar grandes cifras de ventas podría ser un negocio arriesgado.

¿Quién no querría más superestrellas en su equipo? La realidad es que su empresa no va a ser la única que los reclute activamente y hay un número limitado de estas superestrellas para todos. Es probable que tengan una gran demanda y pidiendo un mayor salario. Piense en cómo afectará esto a la composición de su equipo de ventas. Las superestrellas de ventas pueden ser excelentes en lo que hacen, pero siguen siendo solo humanos. Tienen la misma cantidad de horas al día que cualquier otra persona.

Por ejemplo, un representante de ventas superestrella no puede resolver por sí solo una acumulación de clientes potenciales en su embudo de ventas que en realidad necesita varios vendedores para manejar. Si está abrumado con el volumen de clientes potenciales que ingresan, es mejor que agregue a su equipo dos representantes de ventas competentes, pero con menos experiencia, que una superestrella.

Este ajuste de roles es importante. El candidato que está considerando es una superestrella en su puesto actual, pero ¿Se mantendrán sus habilidades si se une a su equipo en un rol similar?

Quizás en su anteriror puesto requirió muchas ventas adicionales y ventas a los clientes existentes, mientras que el nuevo puesto que busca llenar ocupar implicaría prospección y desarrollo de nuevos negocios. Algunas personas pueden tener un buen desempeño en ambas posiciones, pero ¿Llegará al nivel de superestrella dentro de su empresa? Puede ser difícil saberlo sin conocer todos los factores en juego en su rol anterior.

Apuntar a aumentar el desempeño de los representantes de ventas en todos los ámbitos es una mejor manera de lograr el crecimiento. Aplicado a la contratación, esto significa que también necesitará contratar a algunos vendedores menos experimentados o novatos capacitados que puedan crecer en el puesto.

Puede ser tentador apilar a su equipo con estos representantes de ventas estrella en ascenso. Por lo general, tienen un salario y una comisión más bajos y es menos probable que tengan malos hábitos o se atasquen en sus caminos. Por otro lado, los representantes de ventas estrella en ascenso requerirán más apoyo, tutoría y capacitación. Su ciclo de ventas puede ser más largo de lo habitual a medida que se acostumbran al proceso de ventas y encuentran su ritmo.

Compare las cualidades que hacen que un buen vendedor en su empresa y contrate en función de esos rasgos, no necesariamente sus números o experiencia previa. Tener un equipo equilibrado de superestrellas y estrellas en ascenso puede brindarle la velocidad de ventas que desea y la tutoría que necesitan los representantes de ventas más nuevos.

3. Contratando un equipo de clones

La evaluación comparativa de los criterios para un representante de ventas superestrella con su empresa también puede mostrarle dónde se encuentran las debilidades en su equipo. Cuando se trata de habilidades y fortalezas: ¿Qué habilidades y competencias ha cubierto? ¿Dónde podrías apuntalar al equipo?

Tal vez su equipo sea excelente para cerrar, pero sus números son más débiles cuando se trata de prospección o desarrollo de nuevos negocios. Esto le indicará la dirección correcta para futuras contrataciones y evitará que forme un equipo homogéneo.

Así como un equipo de todas las superestrellas o todas las estrellas en ascenso sería una responsabilidad, también lo es descartar candidatos con experiencia fuera de su industria o del tipo de ventas. No descarte las buenas habilidades generales de venta que probablemente se transfieran de un puesto de ventas a otro, incluso si los roles no parecen iguales en la superficie. Por ejemplo, alguien con experiencia en ventas minoristas podría ser un natural en las presentaciones y demostraciones de ventas en persona para su empresa de software porque se siente cómodo trabajando con los clientes cara a cara.

Sea igualmente cauteloso a la hora de priorizar la experiencia de un candidato en su industria en particular. Si tiene una capacitación integral en conocimiento de productos como parte de su proceso de incorporación, cualquier candidato con sólidas habilidades de ventas debería poder comenzar a trabajar.

Los estudios han demostrado que tenemos una inclinación natural a favorecer a las personas que son similares a nosotros, lo que puede ser un desastre a la hora de contratar. La diversidad es una fortaleza, así que asegúrese de que las personas de su equipo tengan una variedad de habilidades y experiencia.

4. Estar casado con el puesto de trabajo

Ahora que ha pasado algún tiempo catalogando las cualidades de un vendedor de primer nivel y las fortalezas y debilidades de su equipo, está listo para decirle al mundo que está contratando y lo que está buscando. Enumere las cualidades, habilidades y experiencia en orden de importancia para el puesto y sea preciso.

También debe mencionar las principales tareas diarias del puesto y agregar algo sobre la cultura de la empresa o cualquier beneficio que pueda ofrecer. Esta es su primera impresión con los empleados potenciales, así que asegúrese de que esté libre de errores tipográficos, se lea bien y ofrezca una descripción general precisa del puesto y la empresa.

Una vez que comience a recibir solicitudes, intente no concentrarse en encontrar un candidato "perfecto". Puede que no haya alguien que cumpla con todos los criterios. Su objetivo es que alguien cubra la totalidad o la mayor parte de la sección requerida, y luego cualquier habilidad o experiencia adicional sería otra ventaja.

4. Pensar poco en el proceso de la entrevista

Una vez que tenga una lista de candidatos excelentes, el siguiente paso suele ser la entrevista. Sus preguntas para ellos deben estar diseñadas para buscar un historial de iniciativa, trabajo duro y éxito. Asegúrese de adaptar las preguntas de la entrevista al puesto, la cultura de su empresa y al entrevistado mismo. Puede preguntarles cómo usarían los primeros 60 días en el puesto para lograr un objetivo específico de la empresa o para ampliar un detalle particular de su currículum.

Haga preguntas abiertas (no se pueden responder con un sí o un no rápido) y preguntas no dirigidas. Plantear una pregunta clave y cerrada como: “Nuestros representantes de ventas deben ser resistentes y reconocer sus errores. ¿Te responsabilizas de tus errores y luego sigues adelante? ”, Probablemente solo responderán un sí con cero elaboración. Obtendrá una respuesta más perspicaz diciendo: "Cuéntame de un caso en el que perdió una venta que debería haber ganado". Con una buena pregunta abierta como esta, puede tener una idea de la situación, lo que hizo el representante de ventas y lo que se llevó.

Invite a sus colegas a unirse a usted en el proceso de entrevistas. Esto le dará múltiples perspectivas sobre cada candidato y evitará que confíe en su "instinto" al tomar una decisión.

Tener un panel de entrevistas de dos o más entrevistadores también puede eliminar el sesgo del proceso. Estos pueden ser sesgos positivos, como preferir un candidato porque es similar a usted, o negativos, como excluir a un candidato en función de factores distintos a sus respuestas. Al asegurarse de que haya diversas opiniones en la sala, puede sentirse más seguro con su selección.

5. Dejar que una mala decisión empeore

Incluso las decisiones de contratación más seguras pueden resultar inadecuadas. Contratar y administrar personas es difícil y, de vez en cuando, no funciona, por una gran cantidad de razones. A veces, las personas se ven muy bien en el papel o son muy buenas en las entrevistas, pero no siempre se puede averiguar cómo será su desempeño a partir de currículums, entrevistas y verificación de referencias.

El primer paso para arreglar una mala contratación es no dejar que la mala decisión se prolongue más de lo necesario. Una vez que haya identificado que la persona no es adecuada para el puesto o su empresa, es hora de despedirla oficialmente.

Cuanto más tiempo espere, más le costará a su negocio. Por supuesto, no presione el botón de expulsión antes de que les haya dado una oportunidad justa, pero si ha tenido conversaciones y advertencias y nada ha cambiado, se acabó el tiempo. Ningún buen gerente disfruta darle a alguien la mala noticia de que lo están despidiendo, pero cuanto antes, mejor si ha llegado a una situación insostenible.

6. Sin pensar más allá del presente

Entonces, ha contratado a un representante de ventas excelente, uno que encaja muy bien con el equipo. Tu equipo es productivo y está creciendo. Has terminado, ¿verdad?

No tan rápido. ¿Qué sucede la próxima vez que necesites agregar alguien más a tu equipo de ventas? ¿Y después de eso? Aunque hay algunos pasos que deben realizarse cada vez, existen formas de optimizar el proceso de contratación de sus representante de ventas con una estrategia de contratación y crecimiento a más largo plazo.

• Si recibió candidatos prometedores que tal vez no encajaron del todo con el puesto esta vez, manténgalos en el archivo para consultarlos cuando vuelva a contratar a corto plazo.

• Eche un vistazo a los momentos óptimos para incorporar a una nueva persona. No todas las ventas de las empresas tendrán temporadas altas y bajas, pero trate de programar sus períodos de contratación en torno a esos tiempos de menor volumen lo mejor que pueda.

• La incorporación y la capacitación son cruciales y no deben hacerse a la ligera. No sale nada bueno al incluir a un nuevo representante de ventas directamente en el equipo sin proporcionar alguna orientación. Los clientes esperan ser guiados, no vendidos, y una guía debe estar bien informada.

• La falta de oportunidades de crecimiento dentro de la empresa es una de las razones más citadas para dejar un puesto. Informe a su equipo de ventas que el programa es ascenderlos de puestos a medida que el departamento se expanda.

Un buen proceso de contratación requiere tiempo para planificar y ejecutar, pero cuando el retorno de la inversión es un equipo de ensueño de ventas productivo y seguro, definitivamente vale la pena el esfuerzo.

Articulo basado en el blog de Proposify.com por Lauren d'Entremont Blog Manager de Proposify.